Attractivité de la Profession Comptable : les dirigeants de cabinets vont devoir prendre leurs responsabilités !
Les cabinets comptables subissent une pénurie de candidats depuis plusieurs années et s’en plaignent largement. Mais ont-ils identifié lucidement les causes de celle-ci ?
Hier, lors de mon habituelle veille quotidienne sur Linkedin, je tombe sur le post plutôt « exaspéré » d’un (plutôt jeune) expert-comptable.
A quel raisonnement l’exaspération (compréhensible) peut conduire…
Voici en substance ce qu’il dit : » 𝗝’𝗔𝗖𝗖𝗨𝗦𝗘 𝗹𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝘁𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗱’𝗲̂𝘁𝗿𝗲 𝟭𝟬𝟬% 𝗰𝗼𝘂𝗽𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 𝗱𝘂 𝘁𝘂𝗿𝗻𝗼𝘃𝗲𝗿 dans les cabinets comptables !
🤬
J’ACCUSE les collaborateurs de ne pas savoir choisir leur cabinet !
Je les accuse de se poser les mauvaises questions, de ne pas savoir se projeter, de ne pas s’être posé la question de ce qu’ils voulaient réellement.
Laissez-moi m’adresser à vous,
Vous qui ne savez pas faire les bons choix, forcément, quand vous découvrez ce que vous avez (mal) choisi et que ça ne vous plait pas, vous vous barrez !
🖐 » Ciao, je démissionne… »
Avez-vous tort de partir ? Bien sur que non.
𝗠𝗮𝗶𝘀 𝗻𝗲 𝗽𝗼𝘂𝘃𝗶𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗽𝗮𝘀 𝗺𝗶𝗲𝘂𝘅 𝗰𝗵𝗼𝗶𝘀𝗶𝗿 𝘀𝗲́𝗿𝗶𝗲𝘂𝘀𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 ?
⏲️Prendre le temps,
💬Échanger avec la direction
📢Échanger avec les collaborateurs
⭐️Étudier les avis des clients
🤯De savoir ce qui vous convient … à 𝗩𝗢𝗨𝗦 !
Vous choisissez un intitulé de poste, une rémunération brute, des titres restaurant, une mutuelle, un trajet court, et des promesses!
Avec ça, c’est parti!
𝑉𝑜𝑢𝑠 𝑟𝑖𝑔𝑜𝑙𝑒𝑧 𝑜𝑢 𝑞𝑢𝑜𝑖 ?
Il y a tellement de choses à étudier avant de s’engager.
Arrêtez de perdre votre temps
Arrêtez de faire perdre du temps (et de l’argent) aux cabinets qui vous engagent mais qui ne vous correspondent pas.
Quant à mes confrères, qui ne sont pas en reste… exprimez-vous face aux candidat(e)s, soyez transparents, soyez natures, ne vendez pas du rêve pour rien! »
Mon commentaire en réponse… pour gagner en lucidité ?
J’ai laissé passé quelques heures pour éviter un commentaire à chaud, puis en soirée, j’ai répondu amicalement à ce « j’accuse » que j’ai trouvé bien exagéré, voire un brin provocateur ?
« @xxxxxx, j’ai lu ton post ce matin tôt et j’ai évité de mettre un commentaire à chaud. Moi qui travaille depuis 28 ans dans les cabinets pour conseiller les experts-comptables, je travaille depuis 4 ans également beaucoup plus au contact des collabs pour les coacher et c’est assez effarant…
Si je comprends ton agacement (le mot semble faible) au regard du comportement de certains candidats ou collabs embauchés, il m’apparaît avec une dose de recul et de sagesse due à mon âge déjà canonique que :
1/ La société a fortement évolué, les collabs (et leurs attentes, comportements, valeurs etc.) sont très différents depuis quelques années de ce qu’ils étaient dans le passé. Tu peux le déplorer, comme beaucoup d’autres EC, mais tu es désormais bien obligé de jouer avec les nouvelles règles du jeu. Sinon, tu vas t’épuiser à râler et tu sortiras du jeu un jour aigri et dégoûté comme certains. Parfois très jeunes EC…
2/ J’accompagne les collabs dans l’optimisation de leur période fiscale, et là, désolé, mais je constate chaque jour que la formation initiale de ceux-ci mais également la formation continue largement initiée par les dirigeants et cadres du cabinet, n’est pas au niveau nécessaire aujourd’hui. « Mais c’est pas grave, les p’tits collabs, démerdez-vous, on vous achète de beaux jouets à chaque Congrès (tiens c’est d’actualité), démerdez-vous avec, vous êtes des grands garçons et des grandes filles responsables et sérieux ! » La responsabilité n°1 de la faillite d’attractivité des cabinets, c’est ce qui se passe au jour le jour AU FOND DES CABINETS. Et ce n’est pas une belle campagne d’affichage du CNOEC ou une soirée blanche locale ou un speed dating etc. qui vont changer la donne. Car les réseaux sociaux font le job et déconsidèrent la Profession à force de PF de + en + désastreuses, année après année.
Les promesses, même celles réalisées de bonne foi, ne peuvent être tenues quand l’équilibre de l’équipe explose du fait de multiples aléas.
Donc les boss de cabinets ont sérieusement intérêt à se remettre en cause, sinon ne restera plus qu’à mettre des super-agents IA via ChatGPT (ou d’autres) pour faire le boulot !
Xpert-IA pourra sans doute vous y aider ? Je plaisante…
Voilà le fond de ma pensée et ce que je vois sur le terrain chaque jour.
Bon, j’attends ton post n°2 qui va sûrement remettre la balle un peu + au centre ? 😉 »
@xxxxx me répond ce matin, très courtoisement (merci !)
« J’adore vous voir réagir 🙂 et vous exprimer. En Ca, J’ai réussi ma mission avec un post largement exagéré mais empreint de vérité : les candidats se lancent dans un cabinet sans s’assurer du minimum (et ce n’est pas la rémunération). Il y a plein de cabinets dans lesquels il fait bon vivre. Il suffit de mieux choisir 😊 »
Hum…
Oui mais là encore, je vais me faire moi aussi l’avocat du diable (pardon, des collabs) :
– ils ne cherchent pas tous à faire carrière dans le cabinet qu’ils intègrent mais jouent pour une meilleure rémunération. Ils ont compris que le marché s’était retourné et qu’ils pouvaient imposer leur loi. Juste retour des choses quand on connaît les niveaux de rémunérations antérieurs qui n’étaient pas « follichons » (je parle de moyenne, certains cabinets rémunérant très bien leurs RH).
– comme on dit, l’asymétrie de l’information joue dans les deux sens, et un bon rendez-vous de candidature peut être un jeu de dupes des deux côtés, chacun repeignant la vérité en (très) rose. Les candidats devenus des « talents » (eh oui tout est bon pour les flatter !) n’étant pas moins forts à ce jeu…
Le temps manquant à chacun, la vérification des « promesses » n’est pas toujours possible : il faut « closer » !
Le risque : la nouvelle et coûteuse recrue peut s’avérer techniquement décevante. Donc beaucoup trop coûteuse… Un mercato malencontreux, quoi. Avec des perdants des deux côtés, mais surtout du côté des cabinets en réalité !
– mais le moment le plus important, c’est après l’embauche !
Onboarding du candidat embauché et organisation au poste de travail… notamment en période fiscale !
C’est là que çà se corse.
1/ Une embauche anticipée hors période fiscale permet d’onboarder le nouveau collaborateur (le ou la bien évidemment) dans de bonnes conditions, ce qui n’est pas le cas pour des embauches dans l’urgence réalisées juste avant ou pendant la période fiscale.
Peu de cabinets ont des processus structurés pour ce faire, et garantir la bonne intégration des nouveaux venus. Un/une collab plus ancien.ne fera bien le job ? Aïe…
Mais le pire n’est pas encore là !
2/ L’organisation des collaborateurs est sous-optimale : ils n’ont jamais reçu d’enseignements sur la communication, le management des clients, le management d’autres collaborateurs, l’organisation individuelle et collective.
Ils ne comprennent, pas plus que leurs dirigeants, que leur « comportement productif » génère les dérives en période fiscale.
Aujourd’hui, c’est la bérézina dans la plupart des cabinets qui vivent des périodes fiscales de plus en plus difficiles, parfois dramatiques (burn-out, maladie grave et pire…).
Pas grave, on y repart chaque année comme de bons petits soldats ?
Si, c’est grave pour l’attractivité de la Profession et c’est grave pour la santé des professionnels du secteur : car si on peut tirer sur la corde quelques dizaines d’années, on finit toujours par le payer…
Le syndrome du logiciel magique qui résout tout…
La « foire aux outils » (pardon le Congrès annuel de l’OEC, je me laisse gagner par la provoc !) ouvre ses portes : les experts-comptables vont y faire leur marché dans un contexte sympathique voire euphorique, en surveillant quels outils sont les plus achetés par les autres.
Il suffit de regarder la fréquentation des stands après tout et de discuter autour d’un verre avec des confrères… Plutôt sympa, non ?
Si tout le monde achète le même, alors j’achète moi aussi… C’est parti !
Pas de chance, le problème des périodes fiscales désastreuses n’est pas un problème d’outil mais de méthode et de management.
Exemple : si j’achète la raquette et les chaussures de Nowak Djokovic, je vais devenir n°1 mondial en tennis ? Non ? Vous n’y croyez pas ?
Alors pourquoi croire que le logiciel à la mode va régler tous vos problèmes ?
Les vraies solutions
1/ Un processus de recrutement professionnalisé.
2/ Un processus d’onboarding méticuleux.
3/ Une formation à la hauteur sur les valeurs du cabinet, ses clients, ses outils… mais pas seulement.
4/ Une formation et un coaching pour délivrer une méthode de planification et de pilotage de la période fiscale, assortie d’un coaching fréquent, bienveillant et efficace. +30 à 50% de gains de productivité prouvés, çà vous parle ?
5/ Un partage des réussites (témoignages), des récompenses ponctuelles (plus efficaces que les primes récurrentes qui deviennent un dû sans effet) pour motiver et fidéliser et bien sûr, la promotion des plus méritants.
L’IA et des automatismes à base d’outils no-code peuvent vous aider partout pour plus de réactivité et d’efficacité, mais c’est la dimension humaine qui fait la différence.
N’oubliez pas non plus que 4 candidats sur 5 sont « cachés » : la logique des « tunnels de recrutement » permet de les « débusquer » là où tout le monde se bat sur les candidats déclarés. 20% seulement.